www.zak24.pl
INTERNETOWA KSIĘGARNIA NAUKOWO - AKADEMICKA

Diagnoza kompetencji pracowników. Modele kompetencji uniwersalnych, menedżerskich i handlowych

33,99 

ISBN: 978-83-7865-807-8

Rok wydania: 2019

Liczba stron: 404

Format: 145 x 230

oprawa miękka

Opis

Diagnoza kompetencji pracowników. Modele kompetencji uniwersalnych, menedżerskich i handlowych

Autorzy: Paweł Jurek

Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego

 

Zarządzanie w oparciu o kompetencje pracowników to obecnie jedno z wiodących podejść do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Jednocześnie ani w praktyce, ani w literaturze naukowej nie istnieje jeden sposób definiowania oraz mierzenia kompetencji pracowników. Celem niniejszej publikacji jest zebranie i uporządkowanie współczesnej wiedzy na temat kompetencji pracowników, przedstawienie aktualnych wyników badań przeprowadzonych na temat pomiaru kompetencji oraz zaprezentowanie osiągnięć badawczych autora w tym zakresie. W monografii przedstawiono dwie metody diagnozy kompetencji pracowniczych, które mają zastosowanie w praktyce rozpoznawania i kształtowania pożądanych zachowań w miejscu pracy.

 

Spis treści

Wykaz skrótów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

CZĘŚĆ I

TEORIA I PRAKTYKA ZARZĄDZANIA

KOMPETENCJAMI PRACOWNIKÓW

Rozdział 1. Czym są kompetencje pracowników? . . . . . . . . 19

1.1. Mieć kompetencje czy być kompetentnym? . . . . . . . . 20

1.1.1. Kompetencje jako kategorie zachowań . . . . . . . 20

1.1.2. Kompetencje jako różnice indywidualne . . . . . . . 23

1.1.3. Podejście interpretacyjne . . . . . . . . . . . . 26

1.1.4. Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . 27

Rozdział 2. Ile jest kompetencji? . . . . . . . . . . . . . . 30

2.1. Modele kompetencji uniwersalnych stosowane

w praktyce firm doradczych . . . . . . . . . . . . . 31

2.2. Modele kompetencji uniwersalnych w badaniach

naukowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

2.3. Porównanie modeli kompetencji uniwersalnych –

synteza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Rozdział 3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje . . 41

3.1. Opisy stanowisk . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

3.1.1. Katalog kompetencji . . . . . . . . . . . . . 43

3.1.2. Tworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk

metodą panelu ekspertów . . . . . . . . . . . 46

3.2. Rekrutacja i selekcja . . . . . . . . . . . . . . . . 47

3.3. Ocena okresowa pracowników . . . . . . . . . . . . 50

3.4. Analiza potrzeb rozwojowych . . . . . . . . . . . . 52

3.5. Ewaluacja działań rozwojowych . . . . . . . . . . . . 54

Rozdział 4. Kompetentne działanie . . . . . . . . . . . . . 57

4.1. Wiedza praktyczna . . . . . . . . . . . . . . . . 59

4.2. Umiejętności . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

4.3. Intencja behawioralna . . . . . . . . . . . . . . . 61

4.4. Predyspozycje osobowościowe . . . . . . . . . . . . 64

4.5. Zdolności intelektualne . . . . . . . . . . . . . . 69

4.6. Kontekst sytuacyjny . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Rozdział 5. Pięć domen kompetentnego działania . . . . . . . . 76

5.1. Domena kompetencji poznawczych . . . . . . . . . . 78

5.1.1. Podstawowe procesy poznawcze . . . . . . . . . 78

5.1.2. Zachowania składające się na kompetencje

poznawcze . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

5.1.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji

poznawczych . . . . . . . . . . . . . . . . 81

5.1.4. Znaczenie kompetencji poznawczych

w pracy zawodowej . . . . . . . . . . . . . . 85

5.2. Domena kompetencji emocjonalnych . . . . . . . . . . 85

5.2.1. Podstawowe procesy reagowania w sytuacjach

trudnych . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

5.2.2. Zachowania składające się na kompetencje

emocjonalne . . . . . . . . . . . . . . . . 89

5.2.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji

emocjonalnych . . . . . . . . . . . . . . . 90

5.2.4. Znaczenie kompetencji emocjonalnych w pracy

zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

5.3. Domena kompetencji motywacyjnych . . . . . . . . . 100

5.3.1. Podstawowe procesy motywacyjne . . . . . . . . . 100

5.3.2. Zachowania składające się na kompetencje

motywacyjne . . . . . . . . . . . . . . . . 106

5.3.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji

motywacyjnych . . . . . . . . . . . . . . . 107

5.3.4. Znaczenie kompetencji motywacyjnych w pracy

zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

5.4. Domena kompetencji organizacyjnych . . . . . . . . . 114

5.4.1. Podstawowe procesy organizacji działań . . . . . . . 115

5.4.2. Zachowania składające się na kompetencje organizacyjne . 118

5.4.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji

organizacyjnych . . . . . . . . . . . . . . . 119

5.4.4. Znaczenie kompetencji organizacyjnych w pracy . . . . 122

5.5. Domena kompetencji społecznych . . . . . . . . . . . 122

5.5.1. Podstawowe procesy społeczne . . . . . . . . . . 123

5.5.2. Zachowania składające się na kompetencje społeczne . . 130

5.5.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji

społecznych . . . . . . . . . . . . . . . . 132

5.5.4. Znaczenie kompetencji społecznych w pracy

zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Rozdział 6. Kompetencje menedżerskie . . . . . . . . . . . . 139

6.1. Role i zadania menedżerskie . . . . . . . . . . . . . 139

6.1.1. Organizowanie pracy w podległym obszarze . . . . . 141

6.1.2. Zarządzanie ludźmi . . . . . . . . . . . . . . 142

6.1.3. Reprezentowanie zespołu i organizacji na zewnątrz . . . 143

6.1.4. Tworzenie strategii . . . . . . . . . . . . . . 143

6.2. Cechy skutecznego menedżera . . . . . . . . . . . . 144

6.2.1. Predyspozycje temperamentalno‑osobowościowe. 144

6.2.2. Zdolności intelektualne . . . . . . . . . . . . 147

6.2.3. Style kierowania . . . . . . . . . . . . . . . 148

6.3. Zachowania składające się na kompetencje menedżerskie . . . 154

6.3.1. Zadania, pracownicy, zespół i efektywność osobista . . . 155

6.3.2. Zarządzanie realizacją zadań i zarządzanie ludźmi . . . 158

6.4. Znaczenie kompetencji menedżerskich . . . . . . . . . 161

Rozdział 7. Kompetencje handlowe . . . . . . . . . . . . . 163

7.1. Funkcje i zadania związane z procesami handlowymi . . . . 164

7.1.1. Proces sprzedaży . . . . . . . . . . . . . . . 164

7.1.2. Proces zakupowy . . . . . . . . . . . . . . . 168

7.2. Cechy skutecznego handlowca . . . . . . . . . . . . 170

7.2.1. Predyspozycje temperamentalno‑osobowościowe . . . 171

7.2.2. Zdolności intelektualne . . . . . . . . . . . . 174

7.3. Zachowania składające się na kompetencje handlowe . . . . 175

7.3.1. Nawiązywanie i utrzymywanie relacji z klientem . . . . 176

7.3.2. Orientacja na klienta . . . . . . . . . . . . . 177

7.3.3. Umiejętności sprzedażowe . . . . . . . . . . . 177

7.3.4. Dostosowanie zachowań sprzedażowych do sytuacji . . 178

7.3.5. Planowanie i monitorowanie wyników sprzedaży . . . . 179

7.4. Znaczenie kompetencji w pracy handlowców . . . . . . . 179

CZĘŚĆ II

NARZĘDZIA DIAGNOZY KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

Rozdział 8. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego

Działania (KSKD) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

8.1. Samoocena kompetentnego działania . . . . . . . . . . 183

8.2. Zniekształcenia w postrzeganiu własnych kompetencji . . . . 185

8.3. Etapy konstruowania narzędzia . . . . . . . . . . . . 188

8.3.1. Stworzenie eksperymentalnej wersji narzędzia . . . . . 189

8.3.2. Badanie pilotażowe . . . . . . . . . . . . . . 190

8.3.3. Badania walidacyjne . . . . . . . . . . . . . 191

8.3.4. Opracowanie norm KSKD . . . . . . . . . . . 194

8.4. Budowa Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego

Działania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

8.5. Struktura czynnikowa Kwestionariusza Samooceny

Kompetentnego Działania . . . . . . . . . . . . . . 195

8.6. Rzetelność pomiaru Kwestionariusza Samooceny

Kompetentnego Działania . . . . . . . . . . . . . 199

8.7. Trafność Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego

Działania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200

8.7.1. Samoocena kompetentnego działania a podstawowe

samowartościowanie, uogólnione poczucie własnej

skuteczności oraz samoocena . . . . . . . . . . 200

8.7.2. Samoocena kompetentnego działania a cechy osobowości

w modelu Wielkiej Piątki . . . . . . . . . . . . 207

8.7.3. Samoocena kompetentnego działania a osobowościowe

wyznaczniki pracy . . . . . . . . . . . . . . 216

8.7.4. Samoocena kompetentnego działania a motywacja

osiągnięć . . . . . . . . . . . . . . . . . 222

8.7.5. Samoocena kompetentnego działania a strategie radzenia

sobie ze stresem . . . . . . . . . . . . . . . 228

8.7.6. Samoocena kompetentnego działania a emocjonalne

nastawienie wobec organizacji i zaangażowanie w pracę . . 232

8.8. Wyniki Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego

Działania a zmienne demograficzne . . . . . . . . . . 239

8.9. Krótka wersja Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego

Działania – KSKD‑10 . . . . . . 243

8.10. Podsumowanie na temat KSKD . . . . . . . . . . . 244

Rozdział 9. Bateria Testów Kompetencyjnych (BTK) . . . . . . . 249

9.1. Testy oceny sytuacji – zagadnienia metodologiczne . . . . . 251

9.1.1. Charakterystyka testów oceny sytuacji . . . . . . . 252

9.1.2. Zastosowanie testów oceny sytuacji . . . . . . . . 253

9.1.3. Trudności z oszacowaniem rzetelności pomiaru

kompetencji z wykorzystaniem testów oceny sytuacji . . . 254

9.1.4. Co tak naprawdę badają testy oceny sytuacji? . . . . . 256

9.2. Etapy konstruowania Baterii Testów

Kompetencyjnych (BTK) . . . . . . . . . . . . . . 257

9.2.1. Opracowanie jednostek testowych oraz eksperymentalnych

wersji testów . . . . . . . . . . . . . . . . 257

9.2.2. Badania walidacyjne . . . . . . . . . . . . . 261

9.2.3. Opracowanie ostatecznej wersji testów oraz algorytmu

liczenia wyników . . . . . . . . . . . . . . . 264

9.2.4. Badanie trafności kryterialnej . . . . . . . . . . 264

9.3. Budowa Baterii Testów Kompetencyjnych . . . . . . . . 265

9.4. Struktura czynnikowa testów kompetencyjnych składających się

na BTK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266

9.5. Rzetelność pomiaru Testami Kompetencyjnymi . . . . . . 280

9.6. Trafność Baterii Testów Kompetencyjnych . . . . . . . . 281

9.6.1. Uczestnicy badania . . . . . . . . . . . . . . 282

9.6.2. Zastosowane narzędzia i procedura badania . . . . . 282

9.6.3. Wyniki i ich omówienie . . . . . . . . . . . . 287

9.7. Wyniki Testów Kompetencyjnych a płeć i wiek . . . . . . 292

9.8. Podsumowanie na temat BTK . . . . . . . . . . . . 292

Rozdział 10. Podsumowanie i ogólna dyskusja . . . . . . . . . 295

10.1. Implikacje teoretyczne . . . . . . . . . . . . . . 295

10.2. Ograniczenia i dalsze kierunki badań . . . . . . . . . 300

10.3. Implikacje praktyczne . . . . . . . . . . . . . . . 302

Załączniki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305

A. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego Działania . . . . 305

B. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego Działania –

wersja krótka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309

C. Wyniki badań pilotażowych z wykorzystaniem eksperymentalnej

wersji Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania . . 310

D. Stosowanie Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego

Działania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316

E. Wyniki badań walidacyjnych z wykorzystaniem Baterii Testów

Kompetencyjnych . . . . . . . . . . . . . . . . . 326

F. Stosowanie Baterii Testów Kompetencyjnych . . . . . . . . 333

Literatura cytowana . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361

Spis ilustracji, schematów, tabel i wykresów . . . . . . . . . . 400

 

Opinie

Na razie nie ma opinii o produkcie.

Napisz pierwszą opinię o “Diagnoza kompetencji pracowników. Modele kompetencji uniwersalnych, menedżerskich i handlowych”

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *